El tribunal de segunda instancia afirmó que existieron indicios cuya precisión, gravedad y concordancia, son lo suficientemente razonables para concluir que el acto empresarial del despido lesionó un derecho fundamental de la trabajadora.

La Sala Laboral Nº 2 de la Segunda Circunscripción Judicial falló a favor de una trabajadora y dio lugar a una demanda laboral por daño moral y despido discriminatorio. La mujer acudió a la justicia para demandar a su ex empleadora para alcanzar el reconocimiento de su derecho a una indemnización por despido incausado y discriminatorio.

El tribunal resolvió el reclamo de una mujer que fue despedida y que sufría en su lugar de trabajo situaciones de persecución y hostigamiento que derivaron en consecuencias en la salud psicológica y psiquiátrica de la misma. La trabajadora tuvo que someterse a licencias por enfermedad, juntas médicas y a un destrato por parte de la empleadora.

El representante legal de la mujer solicitó la aplicación de la perspectiva de género al dictar el fallo, señalando lo previsto en la Ley Micaela,  Nº 27499, refiriendo que la provincia de San Luis adhirió a la misma a partir de Ley N° I-1016- 2019, l. En ese sentido, remarcó a la mujer trabajadora como doblemente vulnerable, por su condición de trabajadora y de mujer y destacó que, en cuanto a la carga probatoria, la perspectiva de género impone la valoración a favor de la mujer. Además, destacó la importancia de aplicar esta normativa para despejar toda duda sobre la procedencia del reclamo, fundado en la violencia sobre la mujer.

En este caso, y en relación a los acosos, el fallo expresa que existieron numerosos indicios que probarían el acoso sufrido por la mujer, algunos de ellos acreditados por testimonios incorporados a la causa y que mencionan situaciones de persecución y hostigamiento sufridos por la mujer en su lugar de trabajo:  “el análisis integral de las declaraciones testimoniales (…) de quienes eran compañeras de trabajo de la actora, más el resultado de la junta médica realizada en sede judicial, no impugnada por la empleadora, se concluye que los hechos de acoso, y despido discriminatorio que motivaron los problemas de salud psicológicos y psiquiátricos han quedado probados en autos y también se ha acreditado que guardan un nexo de causalidad directa con el ambiente laboral de la demandada donde trabajaba la actora”.

La cámara concluyó que existieron: “indicios cuya precisión, gravedad y concordancia, son lo suficientemente razonables para concluir que el acto empresarial del despido lesionó un derecho fundamental de la trabajadora”. Y agregaron que se evidenció un destrato para la mujer corrompiendo el principio de buena fe laboral.

Por otro lado, consideraron que se trató de un despido ilícito discriminatorio por acoso laboral acreditado por indicios serios y precisos: “la patronal tenía conocimiento de los hechos causantes del despido discriminatorio y acoso laboral que sufrió la trabajadora y en lugar de tomar medidas de protección para con la misma, sino que terminó despidiendo culpándola de una injuria grave que no precisa ni prueba”.

En esta causa, manifestó el tribunal, que el daño moral pertenece al género de las relaciones humanas destinado a la protección del ser humano y configura un resarcimiento independiente del daño material. Este resarcimiento o reparación se rige por diferentes parámetros como circunstancias personales de la trabajadora, edad, condición social, categoría laboral, tiempo de prestación de las tareas, familiares a cargo, repercusión en su vida de relación y todas aquellas circunstancias personales de la víctima y su núcleo familiar y social.

Los Dres. Fernando Pascuet,  Álvaro Rodríguez y la Dra. Mariel Elisabet Linardi dispusieron la indemnización agravada por despido discriminatorio y la indemnización por daño moral atento las particularidades del caso y ordenaron a la empresa a abonar una suma de dinero.

“El despido discriminatorio es aquel cuyo motivo no está vinculado a la funcionalidad de la empresa, ni a la laboriosidad o eficiencia del trabajador, sino que su móvil son prejuicios irracionales sobre cierto grupo específicamente protegidos, o categorías de situaciones que el sistema legal antidiscriminatorio protege para evitar que se vulnere el derecho a la igualdad de trata u oportunidades”. (Discriminación laboral – Osvaldo Mario Samuel – Edit. Astrea). (Cit. Ob.)

ALGUNAS NORMATIVAS QUE SE DESTACAN EN EL FALLO

• Ley 23.592, en su Art. 1 dispone que: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesaren su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

• Ley N° 26.485 de Protección Integral a la Mujer, que es de orden público al que adhirió la Provincia de San Luis, como a su Decreto Reglamentario N°1011/10y a la “CONVENCIÓN DEBELEM DO PARÁ” por Ley Nº I-0875-2013, en cuanto a su objeto como efectivamente sostiene la actora, debidamente descripto en su art. 2º y derechos protegidos indicados en el art. 3º, los que de modo conteste repudian y asimilan a la violencia a los actos de discriminación como el denunciado en autos, siendo por demás explícito su art. 6º inc. c) en cuanto dispone: “c)Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo público o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral…”; todo lo cual encuadra en los 17, 81 y c.c. de la L.C.T.; máxime si consideramos la reglamentación de dicho inciso por vía del Decreto 1.011/10 en cuanto en su primer párrafo expresa: “Se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumado amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género”.

Muchas gracias por considerar nuestro trabajo diario.
Tu aporte de $200 nos ayuda a cubrir algunos costos. Donar